Avec le e-learning (spécifiquement les modules de formation sur étagères), il est difficile d’évaluer le temps de formation : est-ce le temps qu’a passé un apprenant à regarder une vidéo et répondre à un quizz ? Cette approche reflète-t-elle le temps de développement et d’intégration des compétences par un collaborateur ?  Mais aussi comment s’opère le suivi des compétences en situation de travail ?

L’accélération de la digitalisation des formations pose des questions importantes pour les responsables formation tels que le calcul du temps passé en formation en ligne, l’intégration en profondeur des compétences par les collaborateurs et la dynamique autour de l’apprentissage (distanciel/présentiel mais aussi individuel/collectif). Plus globalement, ces nouvelles modalités d’apprentissage sont l’occasion de réinventer les parcours pédagogiques en les dotant d’une dose de responsabilisation et surtout de proximité.

1. Concevoir et intégrer le digital learning dans le quotidien des collaborateurs

Grâce aux outils digitaux et notamment les plateformes LMS (Learning management system), il est souvent possible de tracker les apprentissages en ligne des collaborateurs. Par exemple : « Anna R. a suivi 3 heures de modules e-learning, entre le 12 et le 22 mai 2020, sur son ordinateur ».

Ces données permettent d’avoir une vision globale sur les formations suivies sur écrans et de prévoir des relances en cas de non-complétude des parcours.

2. Savoir interpréter les données des suivis de formation en ligne

Outre le calcul des temps passé sur écran par les apprenants, il est important de prévoir qui va analyser les données sur le suivi des formations et surtout qui va en tirer des conséquences et prévoir des actions correctives. En effet, les données ne sont utiles que si elles sont croisées avec un retour du terrain (focus group sur le digital learning mené avec un panel d’apprenants), suivies de mesures correctives.

Si les vidéos ne sont pas regardées, faut-il en conclure que le format ne correspond pas, que l’introduction au parcours pédagogique n’était pas assez complète ? Comment valider l’impact d’un parcours pédagogique blended ? La complétude des formations est-elle est un critère suffisant ? Evidemment non ! C’est la qualité des échanges en interne sur ces thématiques qui va permettre d’ajuster au fil de l’eau les parcours de formation.

3. Bien encadrer les formations blended avec des moyens humains

La facilité qu’apporte le e-learning en termes de déploiement des connaissances à grande échelle pose la question du temps et aussi de l’encadrement humain. Concrètement, une personne qui a passé 12 heures à regarder une formation sur les bases du management est-elle compétente pour commencer à manager ? Combien lui faut-il de temps en amont et en aval des sessions de formation pour progresser ? Quelles actions concrètes la personne a-t-elle besoin de faire pour « apprendre en faisant » ? Comment évaluer ces défis actions et les reconnaitre comme des temps de formation ? Qui sont les acteurs qui le long de son parcours de formation, vont l’orienter, l’encourager, reconnaitre ses performances ?

Un peu comme un groupe d’amis qui vient encourager un participant à une course à pieds, l’entreprise doit pouvoir soutenir les apprenants. Il y a l’orchestration des données analytiques des formations et le soutien humain nécessaire à tout nouvel effort.

4. DONNER UN RÔLE INFORMEL AUX MANAGERS

De façon pragmatique, valoriser un plan de formation peut inclure de donner aux managers un rôle dans le suivi des apprentissages des collaborateurs. De petites actions peuvent déjà faire une grande différence :

• s’intéresser au contenu des formations suivies,
• poser des questions,
• saluer l’effort…

Le simple fait d’inscrire, dans un plan, un temps d’échange informel entre le manager et le collaborateur peut permettre d’évaluer la pertinence de la formation et de créer un pont entre les apprentissages présentiels/distanciels et le quotidien des collaborateurs. C’est arrivé à tout le monde de mieux comprendre une scène d’un film en la restituant à quelqu’un. Le rôle du manager ici n’est pas de noter ou de contrôler mais plutôt d’être dans le soutien, comme un supporter pour l’apprenant, qui en parlant de ses apprentissages les ancre d’avantage. 

L’acronyme ATAWADAC (Any Time, Any Where, Any Device, Any Content) fait partie des buzzwords de la révolution numérique qui est en train de se jouer dans les organisations. Si les parcours de formation sont mis en place d’après cette devise, il est important de bien analyser l’impact des formations en suivant le temps passés par les apprenants sur écran mais aussi et surtout en échangeant avec les collaborateurs avec pour objectif final la croissance des hommes et des services de l’entreprise.