3 LEVIERS POUR MOTIVER VOS APPRENANTS EN FORMATION

Les responsables formations challengent les collaborateurs sur leurs apprentissages pour leur permettre d’être plus performants. Or, l’impact des formations ne se fait pas toujours sentir. 66 % des responsables formations ne parviennent pas à engager leurs collaborateurs dans leurs initiatives de formationCôté formation, les budgets baissent souvent, ce qui invite à déployer des trésors de créativité. Bonne nouvelle, des actions restent possibles ! NOOUS vous détaillons les 3 leviers à activer pour réengager vos apprenants en formation. 

1. Concevoir et intégrer le digital learning dans le quotidien des collaborateurs

Mettre à disposition des collaborateurs une plateforme de formation en ligne ne donne aucun impact si l’outil n’est pas conçu, présenté et déployé de manière engageanteLe plus important, n’est pas la robustesse d’une plateforme de formation mais son intégration dans un environnement de travailCela demande d’élaborer une stratégie digitale systémique incluant les enjeux business, les priorités, la gestion du temps, le suivi managérial et la responsabilisation des apprenants.

Si des principes directeurs ne sont pas orientés vers l’engagement des apprenants et l’impact des formations, le digital est un gadget de plus, une perte d’argent et de temps. La question à se poser ici est la qualité de l’intégration des outils dans les environnements de travail et les actions à mener pour que l’outil serve la performance. 

92% des dirigeants ne voient pas l’impact des formations sur les résultats de l’entreprise – Suzanne Hyatt Forbes Councils, 2018 

2. Dégager du temps pour apprendre sur la durée 

Le temps est précieux, le temps « c’est de l’argent », les collaborateurs manquent souvent de temps. Une formation dans un contexte à flux tendu peut apparaitre comme une charge en plus. Un collaborateur peut souhaiter apprendre l’anglais, le responsable formation lui donner les moyens mais si le manager fait sentir au collaborateur que les sujets opérationnels sont plus prioritaires, l’apprentissage ne se fera pas dans de bonnes conditions.

Apprendre, changer de croyance et de comportement, demande de l’effort, de la persévérance et donc du temps. Il s’agit ici de bien calibrer le temps de formation et le temps d’intégration, de vérifier si la formation est considérée comme une priorité et soutenue par le management et plus globalement si l’apprenant possède l’espace mental disponible pour progresser. En effet, parfois, ce n’est pas la qualité de la formation le problème mais la capacité des collaborateurs à faire le vide dans leur tête pour apprendre de nouveau.

Cette question n’est pas réservée à un service dans l’entreprise, elle doit être pensée et philosophée à tous les niveaux : comment faire pour redonner à tous de l’espace mental pour apprendre et faire mieux ?

3. Enlever les silos entre les services formation et le terrain

Retirer les barrières entre les départements RHle management et les métiers : le troisième levier est simple à formuler mais complexe à activer. Or, c’est une clef essentielle pour comprendre les besoins opérationnels, les priorités et trouver des solutions d’apprentissage connectées aux enjeux business. Avant d’inviter les managers à soutenir les parcours pédagogiques conçus pour leurs équipes, il est nécessaire d’ouvrir davantage le dialogue entre les services formations et les métiers. Les conversations sur la culture d’entreprise, les valeurs soutenant la performance et les partis pris stratégiques redonnent des perspectives à chaque interlocuteur. De là naissent des initiatives pour transmettre le savoir en interne et encourager les formations clefs 

L’apprentissage permanent dans l’entreprise n’est plus un luxe, c’est un besoin pour survivre et se réinventer. La pertinence des outils digitaux, la gestion du temps et des priorités chez les collaborateurs, le rôle des managers dans le développement des compétences des équipes ou encore la question de la communication transverse sur les besoins de formation sont des thématiques à creuser pour accélérer les transformations culturelles et créer une vague d’inspiration dans les organisations.

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delphine tordjman

delphine tordjman

Responsable du pôle Conseil en Formation

J’aborde la vie avec enthousiasme et énergie et je ne fais pas les choses à moitié ! Consultante coach avec 15 ans d’expérience dans la formation et le digital, je mène vos projets avec passion. Mon plus : 5 livres publiés dont un sur la reconnaissance au travail

 

1 Commentaire

  1. degroote

    Merci Delphine, très inspirant

    Réponse

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