Les évolutions du compte formation personnel (CPF) témoignent d’une volonté générale de donner plus de marges de manœuvres aux collaborateurs dans le développement de leurs compétences. Voici 5 axes pour engager les salariés dans une démarche proactive et positive de formation. 

Plus que jamais, les collaborateurs prennent conscience de la nécessité de se former pour aligner leurs compétences avec les besoins des métiers d’aujourd’hui et de demain. Cependant, les apprenants ont toujours besoin d’être accompagné dans leurs apprentissages et le tutorat, c’est-à-dire le suivi de l’apprenant par le formateur joue un rôle essentiel dans l’efficacité d’un dispositif de formation digitale. Dans sa dernière enquête sur les chiffres du digital Learning 2020, l’ISTF confirme : si 54% des dispositifs non-tutorés ont un taux de participation inférieur à 10%, 59% des dispositifs tutorés ont un taux de participation supérieur à 60%. 

Les responsables formation ont un rôle à jouer pour favoriser les conditions d’apprentissages de leurs collaborateurs

Responsabiliser inclut nécessairement un encadrement et des axes directeurs pour engager l’apprenant sur le long terme, reconnaitre son effort d’apprentissage et le challenger.

1. ÉTABLIR UN BON DIAGNOSTIC

C’est un problème fréquent en entreprise : fournir une formation comme solution à des problèmes complexes. Parfois, un manager a moins besoin d’une formation en communication qu’un coaching d’équipe pour comprendre ce qui se joue dans la dynamique relationnelle avec ses collaborateurs. La compréhension systémique d’un groupe permet d’identifier des marges de manœuvre complémentaires aux formations (coaching, recadrage d’un manager, recrutement, adaptation d’une équipe à un contexte…).

2. FAIRE ÉVALUER LE BESOIN DE FORMATION PAR L’APPRENANT

La passivité chez les collaborateurs reste un défi d’actualité. Nombreuses personnes sont conviées à des formations sans vraiment savoir pourquoi. Motiver un apprenant, c’est lui permettre d’identifier en quoi l’apprentissage de nouvelles compétences va lui me permettre d’améliorer ses performances. Cette étape cruciale responsabilise et engage la personne.

3. Favoriser l’auto-évaluation

Il s’agit de donner à l’apprenant la possibilité d’évaluer son niveau de maitrise en amont et en aval d’une formation afin de vérifier notamment si le niveau de la formation correspond bien au niveau de l’apprenant et si d’autres formations sont à programmer à moyen terme.

4. Réfléchir à la pertinence des formations

Mesurer l’impact d’une formation sur un parcours professionnel consiste entre autres à anticiper la fréquence d’utilisation du contenu post-formation. Une question simple mais toujours efficace s’articule ainsi : combien de fois utiliserez-vous les compétences par jour, par semaine, par mois dans votre travail ? La réponse détermine aussi le niveau d’investissement en temps et en argent sur la formation.

5. Reconnaitre l’effort d’apprentissage 

Qui dans l’organisation valorise les nouvelles compétences de l’apprenant et sous quelle forme ? Apprendre demande un effort qui se doit d’être encouragé et reconnu. Le syndrome de l’imposteur traverse un grand nombre de personnes en entreprise. Apprendre signifie dire qu’on ne sait pas, faire un exercice et ne pas réussir du premier coup.

C’est une véritable démarche positive de savoir se développer en continu et être un éternel débutant dans certain domaine. Cela est possible si la culture d’entreprise le permet en cultivant le droit à l’erreur notamment.

Le digital vient disrupter le marché de la formation et les possibilités qu’offrent l’intelligence artificielle et la technologie permettent de viser l’excellence pédagogique. Or, si la qualité des outils, des contenus et des formateurs sont essentiels, le niveau de proximité et d’échanges humains autour des plans de formation sont incontournables pour mobiliser les apprenants et les rendre plus performant. Le retour sur investissement des plans de formation est alors bien supérieur.