Structurez et valorisez les compétences de vos équipes : Gestion des compétences
Transformez votre gestion des compétences en véritable en levier de performance pour votre entreprise et l’évolution de vos équipes.
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Votre organisation ne parvient pas à développer et sécuriser les compétences clés nécessaires à sa croissance ?
1
Cartographie des compétences
Vous avez du mal à connaître et à cartographier les compétences internes de vos collaborateurs ce qui rend difficile le transfert des savoirs et des compétences ?
2
Identification et suivi des compétences clés
Vous ne parvenez pas à identifier d’un côté les compétences essentielles à la pérennité de votre entreprise et d’un autre les compétences critiques à préserver ou développer pour maintenir votre croissance ?
3
Plan de formation peu structuré
Vos actions de formation manquent d’impact car elles ne répondent pas clairement aux besoins en compétences de vos collaborateurs ?
4
Mauvaise gestion des compétences
Sans gestion active des compétences, votre entreprise s’expose à des risques RH (inadéquation des compétences, difficulté d’évolution interne, perte d’employabilité…) ?
Quels sont les bénéfices d’avoir une gestion structurée des compétences ?
1. Une vision claire des compétences :
- Cartographiez précisément les compétences présentes dans votre entreprise
- Facilitez la prise de décision
- Alignez vos équipes autour d’une vision commune.
2. Un alignement des besoins :
- Alignez les besoins et les ambitions de votre entreprise avec les perspectives d’évolution de vos équipes
- Renforcez la cohérence et la performance.
3. Une anticipation des besoins stratégiques :
- Identifiez les compétences à préserver
- Développez vos talents pour sécuriser la croissance de votre organisation
- Anticipez la perte des savoirs.
4. Une fidélisation renforcée des équipes :
- Offrez un cadre clair d’évolution et de développement des compétences
- Augmentez l’engagement et la fidélisation de vos équipes.
Vous accompagnez dans la gestion des compétences
Cartographie des compétences
- Audit de vos pratiques et de vos métiers
- Analyse des postes et des missions
- Identification des compétences clés et des compétences en tension
- Anticipation des besoins via des analyses d’écarts (GAP analysis)
Evaluer et objectiver les compétences
- Mise en place de grilles d’entretien et d’outils d’évaluation
- Analyse des compétences actuelles et futures
- Étude d’impact des compétences de demain
Piloter l'évolution des compétences dans la durée
- Mise en place d’outils simples et opérationnels
- Création de tableaux de bord de suivi
- Accompagnement des managers
- Déploiement de capsules certifiantes
Réussites clients
Noous choisir pour la gestion des compétences de vos équipes
années d’expérience
clients accompagnés par nos consultants
%
des managers formés se sentent mieux outillés
%
de mobilité interne
#équipes performantes tournées vers l’avenir
Managers et collaborateurs mieux formés, plus compétents et alignés. Anticipez les compétences clés de demain et sécurisez la pérennité de votre activité.
#Une stratégie claire et sécurisée
Stratégie structurée, mesurable et actionnable, appuyée par des outils et des indicateurs fiables. Gagnez en visibilité et prenez des décisions plus rapides et efficaces.
#Un renfort expert à impact immédiat
Expertise RH et juridique pour structurer et optimiser vos pratiques. Sécurisez vos obligations et générez un impact financier positif au service du développement de votre activité.
FAQ : Gestion des compétences
Pourquoi mettre en place une gestion des compétences ?
La mise en place d’une gestion des compétences permet d’anticiper vos besoins RH, d’optimiser vos actions de formation et d’accompagner la croissance de votre entreprise.
Sans gestion active des compétences, votre organisation s’expose à des risques concrets :
- Une cartographie floue : vous avez du mal à connaître et à valoriser les compétences internes, ce qui freine le transfert des savoirs entre collaborateurs.
- Des compétences clés non identifiées : vous ne savez pas quelles compétences sont essentielles à la pérennité de l’entreprise, ni lesquelles sont critiques à préserver ou développer pour maintenir votre croissance.
- Un plan de formation peu structuré : sans lien clair avec les besoins en compétences, les actions de formation manquent d’impact.
- Des risques RH : inadéquation des compétences, difficulté d’évolution interne, perte d’employabilité.
Peut-on intervenir sur une seule équipe ou un seul service ?
Oui, l’accompagnement peut être ciblé sur une équipe ou un service spécifique selon vos priorités.
Cette approche ciblée comprend notamment un audit des pratiques et des métiers du service concerné, une analyse des postes et missions, l’identification des compétences clés et des compétences en tension, ainsi qu’une analyse des écarts (GAP analysis) pour orienter les actions de développement prioritaires.
Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?
Un référentiel de compétences est une grille structurée décrivant les compétences attendues pour chaque poste, afin de clarifier les attentes et orienter les parcours de développement.
Concrètement, il recense pour chaque poste les compétences techniques et comportementales attendues, les niveaux de maîtrise requis et les critères permettant d’évaluer objectivement chaque collaborateur.
C’est l’outil de base pour mettre en place des grilles d’entretien cohérentes, identifier les compétences en tension et construire des plans de développement véritablement alignés sur les enjeux stratégiques de l’entreprise.
À partir de quelle taille d’entreprise la gestion des compétences devient-elle utile?
Dès 10 à 15 salariés, elle apporte de la clarté organisationnelle.
Au-delà de 50 salariés, elle devient un outil indispensable de pilotage RH.
Plus tôt vous structurez la gestion des compétences, plus vous évitez les risques liés à une croissance mal anticipée : inadéquation des profils, difficulté à identifier les talents en interne, perte de savoirs lors de départs ou plan de formation déconnecté des besoins réels.
Une démarche progressive permet d’instaurer les bons réflexes avant que la complexité organisationnelle ne s’installe.
Peut-on mettre en place une gestion des compétences sans logiciel RH ?
Oui. Des outils simples comme des tableaux de bord ou des référentiels permettent déjà de structurer efficacement la démarche.
L’essentiel n’est pas l’outil, mais la méthode : un référentiel bien construit, des grilles d’entretien adaptées et un suivi régulier suffisent à poser des bases solides, quelle que soit la maturité digitale de votre organisation.
Peut-on intégrer cette démarche dans les entretiens annuels ?
Oui. Il est possible d’adapter vos trames d’entretien pour intégrer des critères compétences, rendant vos entretiens plus utiles et plus opérationnels.
Cela permet de structurer l’échange autour des compétences actuelles du collaborateur, des écarts par rapport aux attentes du poste, des axes de développement prioritaires et des perspectives d’évolution interne.
L’entretien devient ainsi un véritable outil de pilotage RH, et non un exercice formel déconnecté de la réalité du terrain.
Qu’est-ce qu’un GAP Analysis ?
Une GAP Analysis est une méthode utilisée pour comparer la situation actuelle d’une organisation avec la situation souhaitée ou les objectifs à atteindre.
L’objectif est d’identifier l’écart entre les deux afin de déterminer les actions nécessaires pour les combler, via par exemple le transfert des compétences.
Comment construire un référentiel de compétences efficace ?
Un référentiel efficace se construit en partant du terrain :
- Audit des pratiques et des métiers : recenser les postes existants, analyser les missions réelles et identifier les compétences mobilisées au quotidien.
- Identification des compétences clés et des compétences en tension : distinguer ce qui est essentiel à la pérennité de l’entreprise de ce qui est critique à développer pour soutenir la croissance.
- Analyse des écarts (GAP analysis) : comparer les compétences actuelles avec les besoins futurs pour prioriser les actions de développement.
- Formalisation dans des outils simples et opérationnels : tableaux de bord, grilles d’évaluation, trames d’entretien intégrant des critères de compétences.
- Accompagnement des managers : pour qu’ils s’approprient le référentiel de compétences et l’utilisent dans leur pilotage quotidien.
Quel est le lien entre gestion des compétences et GEPP / GPEC ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Si le terme GPEC reste encore largement utilisé, c’est bien la GEPP qui s’applique aujourd’hui.
La gestion des compétences est le socle opérationnel sur lequel repose toute démarche GEPP/GPEC. Sans cartographie des compétences, sans référentiel et sans analyse des écarts, il est impossible de piloter une stratégie d’emplois et de parcours professionnels de manière fiable.
La GEPP est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés, mais structurer la gestion des compétences en amont reste pertinent quelle que soit la taille de l’organisation.
Comment la gestion des compétences contribue-t-elle à la rétention des talents et à la mobilité interne ?
En offrant un cadre clair d’évolution et de développement des compétences, vous augmentez l’engagement et la fidélisation de vos équipes.
Concrètement, une gestion structurée des compétences contribue à la rétention et à la mobilité interne de plusieurs façons :
- Des perspectives d’évolution visibles
- Un plan de développement des compétences aligné sur les ambitions individuelles et les besoins de l’entreprise
- Une mobilité interne facilitée grâce à la cartographie des compétences
- Une réduction du turnover
Un besoin, une question ?
Nos équipes sont disponibles pour répondre à vos interrogations !
Emilie PLANELLES
Responsable du développement commercial
email : eplanelles@noous.co