Pour bien commencer l’année, nous vous parlons d’un sujet d’actualité et au cœur 🧡 des organisations apprenantes : Le management par les talents vs le management par les compétences.

Allez sans plus attendre, allons droit au but 🥅.

I- Tout d’abord, quelle est la différence entre un Talent et une Compétence ?

La compétence et le talent sont des capacités qui ne sont pas exploitables dans le même but 🎯, ni de la même manière.

• Talent : « Trait de personnalité, qualité innée qui se définit par 4 éléments principaux : la facilité, le plaisir, la reproductibilité et la reconnaissance. »
• Compétence : « Savoir-faire qui a été appris et suffisamment expérimenté pour être utilisable dans l’exercice d’une fonction ou la réalisation d’une tache. »

Les compétences sont donc des connaissances approfondies, acquises et reconnues de ses pairs 👬, alors que les talents sont des traits de personnalités, des qualités innées.

Vous l’aurez compris, en synthèse, la compétence c’est de l’acquis et le talent c’est de l’inné. (Maintenant, c’est clair ! ✔️)

A titre d’exemple, s’il est aisé d’apprendre à animer des réunions (compétence) il est parfois plus ardu d’acquérir des aptitudes d’originalité, d’empathie ou encore de persuasion (talent), surtout si vous n’avez pas vraiment envie 👎.

Gardez donc en tête 🧠 : Si la compétence est un « savoir-faire », le talent est un « aimer-faire ». (C’est beau, n’est-ce pas ?)

II- Comment mettre en place une gestion des talents en entreprise ?

1) Détecter les talents

Le talent pour se révéler doit être détecté 🔍, encouragé et exercé.

Un talent qui s’exprime chaque jour, offre 6 fois plus de chance au collaborateur d’être engagé et performant. (Et là vous vous dites « mais pourquoi je n’y ai pas pensé avant ? »)

Pour la détection d’un talent, il faut considérer que chaque individu est unique et porte en lui une façon d’être et de faire qui est inimitable et reconnue ✅ comme telle.

Cette singularité est le capital le plus précieux 🌟 d’une personne pour réussir professionnellement et se sentir engagée au sein d’un projet. Dans le monde professionnel, un grand nombre de talents demeurent inexploités par manque de détection et de reconnaissance ❌.

Nous allons donc voir 3 façons de détecter les talents (de la « moins professionnelle » à la « plus professionnelle ») 

• Replongez dans votre enfance 🧒

La première méthode est basée sur l’introspection. Il s’agit de se replonger dans son enfance, certains adoraient entrer en relation avec les autres, d’autres réparaient des jouets 🔫 ou inventaient sans cesse de nouvelles histoires. Vous pouvez donc demander à vos collaborateurs de se décrire afin d’effectuer ce travail l’auto-déclaration sur leurs talents. (Comme on le fait sur Linkedin avec les compétences en fait !)

• Demander à son entourage professionnel 🤵 de définir ses talents

Vos plus proches collaborateurs ont sûrement une vision claire et peut-être différente sur les talents que vous possédez. Cette seconde méthode est applicable à moindre frais et peut être complémentaire de la première.

• Passer des tests de personnalité 📝

C’est donc la méthode la plus « professionnelle ». Cette dernière consiste à faire passer des tests de personnalité tels que le DiSC ou le MBTI à vos collaborateurs afin d’avoir une vision claire et précise de leurs talents.

2) Manager par les talents

Le management par les compétences suppose que « pour réussir, il faut savoir tout faire et améliorer ses points faibles« .

A ce titre, les entreprises évaluent le niveau de maîtrise des compétences 🧪 d’un collaborateur sur la base de référentiels et investissent sur des actions de développement ⤴️ (formation, coaching…) afin d’arriver au niveau de conformité désiré (parfois sans s’assurer du désir profond d’apprentissage du salarié).

A contrario, l’approche de management par les talents suppose de changer quelques paradigmes :

• Miser sur les points forts au lieu de lutter contre les points faibles
• Partir des talents du collaborateur pour affecter des missions qui le valorisent
• Négocier les résultats et laisser la liberté de choix sur les moyens de les atteindre

Manager les talents permet donc de concilier 🤝, en agissant sur un seul levier, les besoins de l’entreprise (performance) et du salarié (épanouissement personnel).

De ce fait, la gouvernance par les talents est devenue le nouveau modèle adapté aux organisations apprenantes, car l’essence même de ces organisations est de mettre en œuvre et connecter les talents dans le but 🎯 d’améliorer la communication et ainsi augmenter l’efficacité d’un projet, d’une entreprise.

Cependant, il ne faut pas faire une croix ❌ sur les compétences au profit du management par les talents.

En effet, la zone d’excellence ou la zone de génie ✨ des collaborateurs c’est quand la compétence rencontre le talent. (Comme c’est bien dit, ça donnerait presque envie de s’y mettre !)

De ce fait, pour un bon management, optez plutôt pour la mise en adéquation de ces 2 concepts afin d’exploiter la zone d’excellence et faire progresser au mieux vos collaborateurs.

Voilà , je conclurai cette NOOUSletter avec une citation de Théodore Roosevelt : « Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font. » 🤫

A la prochaine 👋.

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