Petit indice sur notre sujet du jour : « Le rythme auquel les organisations apprennent pourrait devenir la seule source durable d’avantages concurrentiels dans un monde en perpétuel changement. » Peter Senge

Vous l’aurez compris, pour cette nouvelle NOOUSletter, on continue de surfer 🏄‍♀️sur la même vague et on parle encore et toujours des … (roulement de tambours 🥁) ORGANISATIONS APPRENANTES !

I- Mais d’abord, une organisation apprenante c’est quoi ?

Quelques définitions

• Une organisation dont les membres peuvent sans cesse développer ↪️ leur capacité  à atteindre les résultats qu’ils recherchent.
• Une organisation apprenante est un lieu où ses membres découvrent à chaque instant comment ils façonnent 🏗️ leur réalité. Et comment ils peuvent la modifier.
• Une organisation qui développe sans cesse sa capacité à développer son futur. Pour elle, il ne suffit pas de survivre 😮‍💨.

Mais la vraie question est : Les entreprises les plus performantes seraient-elles celles qui bâtissent la capacité d’apprendre plus vite que la concurrence ❓

Dans une optique d’amélioration continue et afin de pouvoir estimer où vous vous situez en tant qu’organisation apprenante, et ainsi identifier les leviers sur lesquels vous pouvez encore progresser ⤴️, NOOUS avons travaillé sur un référentiel en 6 dimensions.

II- 6 dimensions pour évaluer et accompagner la maturité de votre organisation

Sur la base de ce qui se fait chez nos clients et de notre veille sur les organisations apprenantes de manière plus globale 🌐, notre constat est clair : 6 dimensions permettent de mesurer la maturité d’une organisation apprenante. Pour rappel, c’est une méthodologie d’analyse, cela ne se veut pas scientifique 🧪 !

1- Pilier « Mission/Stratégie »: Une offre de formation connectée à la stratégie

Ce pilier permet d’évaluer la dimension stratégique de l’organisation apprenante c’est-à-dire son niveau d’importance dans la stratégie de l’entreprise. Nous cherchons donc à vérifier si l’offre de formation répond bien ✔️ aux enjeux business et d’évolution des métiers de l’entreprise, ou si elle est décorrélée ❌.

Pour ce faire, plusieurs éléments doivent être analysés :

• Le responsable L&D est-il représenté ou fait-il partie des instances dirigeantes ?
• La direction est-elle sponsor de l’offre de formation ?
• La stratégie de l’entreprise est-elle diffusée auprès des collaborateurs et managers via des offres de formation ?

Si vous remarquez un écart notable entre l’offre de formation et les enjeux business, votre entreprise est peu mature 👎.

2- Pilier « Talents et compétences »: Aller chercher et développer les compétences en internes (petit clin d’œil 😉 à notre dernière NOOUSletter, si vous êtes des adeptes de notre NOOUSetter formation)

Ce pilier permet d’évaluer la maturité de l’organisation quant à sa capacité à connaitre ses compétences requises et acquises aujourd’hui et demain pour en exploiter le potentiel.

Le but 🎯 est donc de savoir si l’entreprise s’appuie sur une connaissance des compétences (via l’existence d’une cartographie ou d’un référentiel de compétences) pour proposer :

• Des trajectoires de mobilités
• Une politique de gestion prévisionnelle des emplois et parcours
• Une offre de formation qui permet d’anticiper les besoins de développement de compétences de demain.

Si ce n’est pas le cas, nous estimons que votre entreprise est peu mature 👎.

3- Pilier « Outils et méthodologies » : Des outils et des méthodologies toujours plus customisés

Ce pilier permet d’évaluer le niveau d’usages de méthodologies apprenantes dans l’organisation en allant chercher les équipements et les outils 🧰 puis les usages.

Il s’agit donc de la capacité de l’organisation à proposer des offres « maison » 🏠 qui correspondent à l’ADN de l’entreprise via :

• Des formateurs internes
• La construction d’offres de formation sur mesure plutôt que de prendre des choses sur étagère dans des OF
• Des communautés de pairs
• L’apprentissage en situation de travail

Il faut également fournir des outils permettant aux collaborateurs d’apprendre de manière customisée (possibilité de se former à distance avec un LMS ou des applications mobiles par exemple, collaborative learning)

4- Pilier « Organisation et performance » : Un département formation « diffuser des savoirs »

Ce pilier permet d’évaluer le positionnement du L&D par rapport à la capacité à faciliter le développement des apprentissages 📄.

Au sein de ce pilier, nous nous intéressons donc à l’organisation du département L&D et à sa manière de fonctionner avec les autres services : nous estimons que plus une organisation est mature, plus le département L&D devient un chef d’orchestre 🙆‍♂️ du développement des connaissance.

En effet, ce dernier donne les outils, les méthodologies, accompagne et appuie les métiers et les collaborateurs pour qu’ils aient la capacité de développer des offres de formation de manière plus autonome.

5- Pilier « Communication » : Donner de la valeur au savoir

Ce pilier permet d’évaluer les compétences et les moyens déployés en communication 🔊 pour valoriser l’offre de formation et le développement des apprentissages.

En effet, outre le fait de s’interroger sur les canaux, il faut s’interroger également sur les moyens du département formation :

• A-t-il des relais de communication qu’il peut mobiliser ?
• Un interlocuteur interne ou externe 🙎‍♂️ en capacité de créer des contenus / événements autour de l’offre formation ?

En bref, vous devez faire-savoir le savoir-faire du département formation et donner le goût 🍲 de la formation aux collaborateurs.

6- Pilier « Culture » : Une culture de l’apprentissage qui rayonne aux 4 coins de l’organisation

Ce pilier permet d’évaluer la maturité apprenante de l’organisation, pour ensuite incarner et diffuser cette culture par des pratiques concrètes : pratiques managériales, rituels et modes de travail, fonctionnement coopératifs…

Parmi les principaux traits culturels identifiés, nous pouvons citer :

• La culture du feedback 🔈 (échanger pour capitaliser sur des retours d’expériences et partages pour progresser)
• Le droit à l’erreur ❌ (se tromper et apprendre de ses erreurs)
• La culture de l’innovation 🎁 (essayer des choses, dans une logique test & learn)
• La confiance 🤝 (donner de la latitude aux individus pour innover, proposer des choses, se former).

Ces différents traits culturels sont les marqueurs d’une culture de l’apprentissage au sein de l’organisation.

Vous êtes arrivés à la fin de cette NOOUSletter (belle perf’)
Vous pouvez dès à présent reprendre une activité normale.