Outil traditionnel des Ressources Humaines, l’entretien annuel d’évaluation est pratiqué de manière assez irrégulière au sein des entreprises françaises. L’entretien annuel d’évaluation, lorsqu’il est pratiqué régulièrement est un moyen de faire un point sur le travail réalisé au cours des 12 mois précédents ; mais également de tenir compte du contexte de réalisation de ce travail et d’étudier les résultats obtenus par le collaborateur. Pour certains métiers, comme les activités commerciales, les objectifs chiffrés sont facilement quantifiables.

Pour d’autres professions, il apparait complexe de quantifier le travail d’un salarié. Lorsque l’entretien annuel d’évaluation n’est perçu, entre autres, que comme un bilan chiffré, l’exercice perd de sa pertinence et on peut assister à une réticence à le mettre en place et à le pratiquer. Il faut rappeler que les entretiens annuels d’évaluation ne sont pas obligatoires et qu’ils n’ont pas un formalisme pré-établi.

1. Un outil de communication et de valorisation

QUELLE EST DONC SA réelle finalité ?

C’est avant tout, un outil de communication entre le responsable et le collaborateur. En dehors des objectifs chiffrés, il y a tout un ensemble d’éléments à envisager au cours de cet échange entre deux personnes de la même entreprise. Ces éléments sont l’ensemble des faits et réalisations du collaborateur mais également ses préoccupations sur son poste, ses succès, les faits marquants intervenus au cours des 12 derniers mois. Envisagé dans ce cadre aussi large, l’entretien annuel d’évaluation permet au salarié de faire une synthèse de l’année écoulée. Les entretiens annuels d’évaluation n’étant pas assujetti à un formalisme pré-établi, ni obligatoire, il est intéressant d’envisager, au cours de sa réalisation, le volet des compétences du collaborateur. Par le biais d’un questionnaire interactif sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-vivre du collaborateur, l’entretien annuel permet de balayer les nombreuses facettes d’un métier et d’un poste de travail. 

C’est aussi un outil de valorisation des salariés

Ce questionnement est bien perçu par les collaborateurs car il permet, grâce à l’étendue des questions posées, de prendre en considération de très nombreuses facettes d’un métier ; et il donne au collaborateur une vision large et très objective de son poste de travail. Cet exercice est valorisant à double titre pour le collaborateur : d’une part, car il a un temps de parole individuel, privilégié. Il peut librement s’exprimer, sans que sa parole soit fondue dans une masse d’information, comme cela arrive parfois en réunion collective d’entreprise. Et d’autre part, parce que l’entretien annuel d’évaluation concentre uniquement l’attention sur l’aspect professionnel. Il permet de révéler ou de rappeler au collaborateur, les nombreuses facettes prises en considération pour exercer un métier.

2. Un outil POUR LE Développement des compétences

L’entretien annuel d’évaluation n’a pas vocation à être directement et uniquement classé dans le dossier personnel du salarié. Lorsque l’échange entre le responsable et le collaborateur a été nourri et que l’entretien a été bien mené, la masse d’informations échangée va permettre de réfléchir, d’étudier et de proposer des nouveautés pour le salarié, son service et également l’entreprise. Les questions sur la formation professionnelle, sur son poste de travail, sont directement posées au salarié au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Cela permet, d’une part, de constater avec lui quels sont ses besoins mais également ses nécessités.

D’autre part, cela permet au responsable de faire monter en compétence, un salarié, en lui faisant suivre une formation, en adéquation avec les évolutions de son poste de travail ou les besoins de l’entreprise. Certains salariés et responsables répondent parfois qu’il n’existe pas forcément de possibilités pour faire monter en compétence. Toutefois, il est possible, au cours de l’entretien d’évaluation, d’interroger le salarié sur ses compétences supplétives. Par ce biais, le responsable a un moyen de prendre connaissance des compétences particulières du collaborateur ; celles acquises au cours de son précédent parcours professionnel ou bien par sa formation initiale. Ces informations « extra » professionnelles pourraient-on dire, permettent au responsable de réfléchir et d’étudier de nouvelles possibilités de développement des compétences pour le salarié ; et notamment sur des fonctions transverses ou de la polyvalence.

De nombreuses TPE – PME ne pratiquent pas les entretiens annuels d’évaluation pour différentes raisons : le plus souvent par manque de temps ou de connaissance sur la pertinence de cet outil RH. Pour les autres entreprises, quelque soit leur taille, le constat est clair : les entretiens annuels d’évaluation sont et restent des outils indispensables à la stratégie RH de leur entreprise, dès lors qu’ils sont maîtrisés et personnalisés à l’identité et au secteur d’activité de l’entreprise.

3. infographie : les entretiens annuels d’évaluation