Dans un contexte de transformation rapide des métiers et de quête de sens au travail, les entreprises qui anticipent les évolutions et accompagnent leurs collaborateurs dans leur développement professionnel prennent une longueur d’avance. Le bilan de compétences, longtemps perçu comme un outil individuel, devient aujourd’hui un véritable levier de performance collective pour les entreprises qui font le choix d’accompagner leurs collaborateurs dans cette démarche.

Qu’est ce qu’un bilan de compétences ? 

Le bilan de compétences est un dispositif d’accompagnement individuel qui permet à un professionnel de faire le point sur son parcours, ses compétences, ses motivations et ses aspirations. Il s’inscrit dans une démarche de réflexion structurée, visant à définir un projet professionnel cohérent, qu’il s’agisse d’évolution, de reconversion ou de repositionnement.

Ce processus se déroule généralement en trois étapes clés.

1 Une phase préliminaire, pour analyser la demande et définir les objectifs.

Cette première étape est essentielle pour cadrer la démarche. Elle permet :

• • D’analyser la demande : pourquoi la personne souhaite faire un bilan ? Quelles sont ses attentes ?
  • De définir les objectifs : il peut s’agir de clarifier un projet professionnel, de préparer une reconversion, ou simplement de mieux comprendre ses compétences.
  • D’informer sur le déroulement : le consultant présente la méthode, les outils utilisés, la durée et les engagements réciproque.

C’est une phase d’écoute et de clarification, qui permet de créer un climat de confiance et de personnaliser l’accompagnement.

2. La phase d’investigation : explorer son potentiel

C’est le cœur du bilan. Elle vise à mieux cerner le profil professionnel de la personne à travers :

• L’analyse des compétences : savoir-faire techniques, savoir-être, expériences passées.
• L’identification des motivations et des valeurs : ce qui donne du sens au travail.
• L’exploration des intérêts professionnels : ce vers quoi la personne aimerait aller.
• La recherche de pistes d’évolution : métiers, secteurs, formations, reconversions possibles.

Cette phase alterne entre introspection, tests, entretiens et recherches. Elle permet de faire émerger des scénarios professionnels réalistes et motivants.

3. La phase de conclusion : formaliser le projet

Dernière étape, elle consiste à :

• Valider le projet professionnel : en fonction des aspirations, des compétences et du marché de l’emploi.
• Élaborer un plan d’action : formation à suivre, étapes à franchir, calendrier.
• Remettre une synthèse écrite : confidentielle, elle reprend l’ensemble du parcours et les conclusions du bilan.

Cette ultime étape est une phase de projection concrète, qui donne les clés pour passer à l’action en toute confiance.

Les grandes tendances actuelles du bilan de compétences

Le bilan de compétences connaît un regain d’intérêt, porté par plusieurs évolutions du monde du travail. En effet, son image a évolué ces dernières années, notamment grâce à certaines tendances marquantes que voici :

• La digitalisation : de nombreux organismes proposent désormais des formats hybrides ou entièrement en ligne, facilitant l’accès au dispositif.
• La montée en puissance du CPF : le Compte Personnel de Formation permet aux salariés de financer leur bilan en toute autonomie via leur enveloppe personnelle.
• La quête de sens : les professionnels cherchent à aligner leur travail avec leurs valeurs personnelles, et le bilan devient un outil de clarification.
• La mobilité professionnelle : les parcours sont moins linéaires, et le bilan aide à naviguer dans un environnement professionnel en mutation.

Ces tendances traduisent une volonté croissante de prendre en main son avenir professionnel, avec des outils adaptés aux nouveaux enjeux côté collaborateur. Si l’on se penche du côté des entreprises, le bilan de compétences est aujourd’hui une voix pour les entreprises de fidéliser leurs collaborateurs en les accompagnant tout en préservant leurs compétences.

Les avantages pour le collaborateur et pour l’entreprise

Vous l’avez compris, le bilan de compétences offre des bénéfices concrets tant pour le bénéficiaire que pour son employeur.

Pour le collaborateur, il lui permet de prendre du recul sur son parcours professionnel et ses aspirations. Il va également lui permettre d’identifier ses forces et ses axes de développement afin de l’orienter vers une voix professionnelle qui lui corresponde notamment grâce à une aide pour la prise de décision et la projection vers l’avenir.

Pour l’entreprise, le bilan de compétences dépasse largement le cadre d’un simple accompagnement individuel. Il devient un véritable levier stratégique en offrant une vision claire et actualisée des compétences réelles présentes en interne, souvent bien au-delà de ce que révèlent les intitulés de poste.

Il permet d’anticiper les mobilités internes en identifiant les profils susceptibles d’évoluer vers de nouvelles fonctions, tout en mettant en lumière les besoins en formation pour combler les écarts entre les compétences actuelles et celles requises à moyen ou long terme. Ce processus révèle également des potentiels parfois insoupçonnés, en valorisant des parcours atypiques ou des compétences transversales qui peuvent répondre à des enjeux émergents.

En intégrant les aspirations et les questionnements des collaborateurs, le bilan de compétences contribue à renforcer leur engagement. Il crée un climat de confiance et de reconnaissance, limitant ainsi les départs non anticipés et favorisant une dynamique de fidélisation. L’entreprise y gagne en stabilité, mais aussi en agilité.

Enfin, en investissant dans le développement professionnel de ses équipes, l’organisation affirme une politique RH centrée sur l’humain. Elle valorise sa marque employeur, attire des talents en quête de sens et d’évolution, et renforce son image d’entreprise responsable, attentive au parcours de chacun.

Comment choisir un organisme de formation pour se faire accompagner ? 

Choisir le bon organisme pour réaliser un bilan de compétences est une étape déterminante. La qualité de l’accompagnement repose en grande partie sur ce choix. Il est donc essentiel de s’assurer que l’organisme est certifié Qualiopi, ce qui garantit le respect de critères de qualité reconnus et permet une prise en charge via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Mais la certification ne suffit pas . L’expertise des consultants joue un rôle central. Il est recommandé de vérifier leur expérience en accompagnement professionnel, leur connaissance du marché de l’emploi et leur capacité à créer un climat de confiance. La méthodologie proposée est également un critère important. Un bon organisme doit être en mesure de présenter clairement le déroulement du bilan, les outils utilisés, ainsi que les modalités d’accompagnement. Ce cadre structurant permet au bénéficiaire de se projeter sereinement dans la démarche.

La personnalisation de l’accompagnement est un autre point clé : chaque parcours est unique, et le bilan doit s’adapter aux besoins, au rythme et aux objectifs de la personne. Enfin, il ne faut pas négliger la réputation de l’organisme. Consulter les avis, les témoignages d’anciens bénéficiaires ou même échanger avec eux peut apporter un éclairage précieux sur la qualité de l’expérience proposée.

Pour faciliter la recherche, plusieurs outils officiels sont à disposition. Le moteur de recherche des organismes certifiés Qualiopi, proposé par le gouvernement, permet d’identifier les structures habilitées à réaliser des bilans de compétences. Il est accessible via l’Annuaire des Entreprises.

Il suffit d’y entrer quelques critères (localisation, type de prestation, etc.) pour obtenir une liste d’organismes certifiés. Ce service public est gratuit, fiable et régulièrement mis à jour.

Un bon organisme saura offrir un espace bienveillant, confidentiel et stimulant, propice à une réflexion approfondie et à l’émergence d’un projet professionnel solide.

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