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APPUI #SOLIDARITÉ RH : GUIDE RH DU DIRIGEANT DE TPE/PME

Retrouvez les principales informations et explications utiles aux dirigeants de TPE-PME sur les questions RH concernant la situation liée au COVID-19. 
Si vous souhaitez contacter un de nos consultants afin qu’il réponde à vos questions, merci de suivre cette page.

CHÔMAGE PARTIEL

DEMANDE DE CHÔMAGE PARTIEL : POUR LES SALARIÉS

[Mise à jour 10/04/2020]

Concernant les demandes de chômage partiel, le Ministère du travail a décidé d’accorder un délai de 30 jours pour le dépôt des demandes de chômage partiel, avec effet rétroactif compte-tenu de l’affluence massive hier sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

La demande doit préciser le motif (circonstances exceptionnelles + COVID-19), les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande, la période prévisible de sous-emploi qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande, le nombre de salariés concernés, le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

N’hésitez pas à renouveler régulièrement vos tentatives de connexion sur la plateforme. Après inscription, le délai moyen est de 7 jours avant de recevoir vos identifiants et mot de passe pour accéder à l’application de gestion de l’Activité Partielle.
Voici la procédure pour récupérer vos identifiants : télécharger le document.

Astuce : Si vous disposez déjà d’un compte utilisateur sur un des extranets suivants (Service Civique, Sylaé, Entreprises Adaptées), vous pouvez obtenir un accès plus rapide.

POUR LES APPRENTIS

La règle : les apprentis, titulaires d’un contrat de travail, bénéficient de l’indemnisation du chômage partiel. Les allocations sont en conséquence plafonnées à hauteur de leur salaire horaire habituel.

Selon le code du travail, l’indemnisation des apprentis ne saurait toutefois leur permettre de percevoir une rémunération supérieure à celle qu’ils auraient reçue s’ils avaient continué à travailler (apprentis dans la 1ère année d’apprentissage).

LE STATUT PARTICULIER DES STAGIAIRES

(dans le cadre d’un stage d’initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale)

La règle : ils ne sont pas considérés comme des salariés de l’entreprise ; ils ne perçoit ni salaire, ni rémunération, ni indemnité.

Toutefois, une gratification est versée si, au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de votre stage est supérieure :

  • Soit à 2 mois consécutifs (= soit l’équivalent de 44 jours de 7 heures par jour)
  • Soit à partir de la 309ème heure de stage même s’il est effectué de même de façon non continue

En dessous de ces seuils de durée, l’organisme d’accueil n’a pas l’obligation de verser une gratification.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au chômage partiel. S’ils sont bénéficiaires d’une gratification et qu’ils ne peuvent pas ou plus travailler en télétravail :

  • Avenant à faire à la convention de stage pour mettre fin au stage
  • Maintien du stage avec absence non rémunérée

ÉLIGIBILITÉ DU CHÔMAGE PARTIEL

Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité pour l’un des motifs suivants (article R.5122-1 du code du travail) :

  • Entreprises concernées par les arrêtés de fermeture ;
  • Baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement ;
  • Impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble des salariés

MODALITÉS DE CALCUL DU CHÔMAGE PARTIEL

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 réforme le dispositif de l’activité partielle, avec une couverture de 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4.5 SMIC.

Rappelons que les entreprises doivent maintenir le salaire à hauteur de 70% du salaire brut (et 100 % de la rémunération nette en cas de formation). Ainsi, seront indemnisés à 100% tous les salaires ayant un salaire dans la limite 4.5 SMIC, soit inférieur à 6927.39€ brut mensuel (base 35h hebdomadaire).

Attention aux confusions !

Voici ce qu’il faut comprendre concernant l’indemnisation en cas de demande de chômage partiel :

  • Côté salarié : perte de salaire environ entre 10 et 15% du salaire net habituel pour ceux qui travaillent à 35h (151.67) / perte plus importante pour ceux qui travaillent sur plus de 35h
  • Côté employeur : indemnisation de l’indemnité versée à vos salariés en chômage partiel càd 70% de leur salaire brut de base (sur base 35h)

 

Exemple pour un collaborateur ayant 2000€ de salaire brut:

  •  Maintien de la rémunération par l’employeur au titre du chômage partiel : 2000€ * 70% = 1400€ brut
  • Remboursement de l’employeur par l’état de 100% de la somme versée (donc des 70%) = 1400€ brut

En revanche un salarié au SMIC conserve sa rémunération : les salariés au SMIC ne se voient pas appliquer le taux de 70% sur leur salaire horaire brut (base 151,67h pour un mois à temps complet). Même principe, l’employeur versera le salaire et sera remboursé par l’état. 

Dans les 2 cas, l’employeur fait l’avance, pas de subrogation possible.

En matière de paie, il faudra bien mentionner sur le bulletin la mention indemnité de chômage partiel.

 

Exemple : pour un salarié qui perçoit le SMIC

  A déduire A payer
Salaire de base   1539,45€
Absence 1539,45€  
Indemnité chômage partiel   1 539,42€
Salaire brut   1 539,42€

Les remboursement doivent en principe intervenir sous 10 jours mais le nombre important de demande risque de ralentir le processus.

 

Pour tous ceux qui auraient besoin de réponses à d’autres problématiques vous trouverez ci-joint un communiqué du Ministère sous forme de questions / réponses. — Télécharger le communiqué

    INDEMNISATION DU CHÔMAGE PARTIEL

    Focus sur les collaborateurs qui perçoivent un salaire au SMIC, l’employeur est dans l’obligation de leur verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié.

    Comme indiqué sur le site du Ministère du Travail, « Si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération d’un salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM garantie par les articles L.3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein), l’employeur est dans l’obligation de lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou SMIC net) et la somme initialement perçue par le salarié. »

    Ainsi, il faut veiller au respect de la rémunération mensuelle minimale (RMM). L’employeur doit s’assurer que le cumul du salaire net perçu au titre des heures travaillées et des indemnités nettes versées au titre de l’activité partielle n’est pas inférieur au SMIC net mensuel :

    Salaire net d’activité + Indemnités d’activité partielle doit être = ou > au SMIC net mensuel

    Si la rémunération mensuelle minimale n’est pas atteinte, l’employeur doit verser au salarié une allocation complémentaire égale à la différence entre le SMIC net et la somme initialement perçue par le salarié, d’où les annonces indiquant qu’un salarié au SMIC conservera sa rémunération.

     

    Exemple :

    • SMIC MENSUEL BRUT : 1539.42€
    • CHOMAGE PARTIEL = 70% MENSUEL BRUT : 1077.59€
    • SMIC NET : 1219€* 
      *le montant du SMIC net perçu par le salarié dépend de l’entreprise concernée et de certaines cotisations liées au secteur d’activité
    • DIFFÉRENCE A VERSER PAR L’EMPLOYEUR : 141.41€ (1219 – 1077.59)
    • SALAIRE NET A VERSER : 1219 (1077.59 + 141.41)

    C’est pourquoi, un salarié normalement payé au SMIC doit percevoir 100% de son salaire habituel, afin qu’il puisse bénéficier d’un salaire net minimum de 1219€.

    En tout état de cause, le salaire net versé aux salariés ne pourra pas être inférieur à 1219€* (base 151.67h / mois).
    *le montant du SMIC net perçu par le salarié dépend de l’entreprise concernée et de certaines cotisations liées au secteur d’activité

    Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de cotisations sociales, mais restent soumises à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 % .

    L’employeur peut décider unilatéralement d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Dans ce cas, il n’y a pas de prise en charge complémentaire de l’Etat.

    LE MONTANT CONVENTIONNEL DU CHÔMAGE PARTIEL AU MOMENT DE LA PAYE

    Certaines conventions collectives prévoient des règles d’indemnisation du chômage partiel plus favorables aux salariés (Métallurgie pour les forfaits ; Syntec application d’un taux spécifique selon le salaire de base).

    Pour exemple, vous trouverez le tableau des indemnisations applicables pour les entreprises relevant de la convention collective de la Syntec : 

    Concernant la partie paye, le bulletin de paye doit comporter le nombre des heures indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué et les sommes versées au titre de la période considérée. Toutefois, pendant une période de 12 mois à compter de la publication du décret du 25 mars 2020, il est possible de faire figurer ces informations sur un document annexé au bulletin de paie.

    JUSTIFICATION DU RECOURS AU CHÔMAGE PARTIEL

    Le recours au chômage partiel se justifie lorsqu’il y a une réduction ou une suspension temporaire de l’activité imputable à :

    • la conjoncture économique,
    • des difficultés d’approvisionnement,
    • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
    • la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise,
    • ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

    Suite aux nombreuses demandes faites à ce jour par les entreprise, compte-tenu de la situation actuelle même si le gouvernement a annoncé que toutes entreprises seraient éligibles au chômage partiel en cas de baisse partielle ou totale d’activité, il est possible que la DIRECCTE effectue ultérieurement des contrôles pour vérifier l’impact de l’épidémie en cours et ses conséquences sur le maintien ou non de l’activité des entreprises.

    Ainsi, nous invitons les entreprises rencontrant actuellement une baisse d’activité, et non visée par l’obligation de fermeture en application de l’arrêté du 15 mars 2020, qui ont ou vont avoir recours au chômage partiel, de conserver tous justificatifs inhérents à cette baisse d’activité : courrier ou mail des fournisseurs vous indiquant qu’ils sont fermés, qu’il ne peuvent plus vous livrer, commandes clients en baisse ou annulées, refus d’un particulier de recevoir l’entreprise pour effectuer les travaux prévus, salariés ne venant plus travailler…

    Sanctions applicables en cas de fraudes au chômage partiel :

    Le ministère du Travail tient à préciser les sanctions encourues aux entreprises dans ce cas précis. Ces sanctions sont cumulables : remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle. 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

    S’agissant du chômage partiel à temps plein,  « La mise en chômage partiel (activité partielle) des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. »

    CONSULTATION DU CSE

    Votre entreprise a élu des membres du Comité Social Economique (+de 11 salariés), l’avis préalable du CSE n’est plus requis pour effectuer la demande d’activité partielle, mais il doit être transmis dans les 2 mois qui suivent la demande.

    Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation par la DIRECCTE exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.

    L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum portée à 12 mois au lieu de 6 mois prévu initialement.

    GUIDE POST-CONFINEMENT À L’ATTENTION DES DIRIGEANTS DE TPE-PME

    Découvrez les 10 questions essentielles à vous poser afin d’anticiper la période de post-confinement et réussir votre retour d’activité.

    DÉPLACEMENTS

    [Mise à jour 25/03/2020]

    Suite à l’annonce du Président de la République hier soir, des mesures pour réduire les contacts et déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire ont été prises et seront appliquées à compter de ce jour à 12h00, pour 15 jours minimum.

    Dérogations sur attestation pour motifs professionnels :

    • Soit les déplacements professionnels sont ponctuels, et chaque salarié peut se prémunir de l’attestation sur l’honneur permettant de déroger au confinement. — Télécharger l’attestation 
    • Soit les déplacements professionnels vont être récurrents et l’employeur doit fournir aux salariés un justificatif permanent de déplacement professionnel. — Télécharger l’attestation 

    –> Le justificatif permanent de déplacement professionnel n’a pas besoin d’être daté car il a vocation à servir pendant toute la période de confinement, contrairement à l’attestation classique de déplacement, qui doit être remplacée tous les jours, selon le motif de déplacement

    Dérogations sur attestation pour motifs personnels :

    • Déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans des établissements autorisés (liste sur gouvernement.fr) ;
    • Déplacements pour motif de santé ;
    • Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants ;
    • Déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

    –> Une attestation sur l’honneur est à imprimer et compléter ou à rédiger sur papier libre

    En l’absence du respect de ces règles, vous risquez une amende forfaitaire d’un montant de 135 € (avec une majoration possible à 375 €). En cas de récidive de cette violation (pour deux violations en 15 jours), l’amende est de 200 € (avec une majoration possible à 450 €) et devient un délit puni de 3 750 € d’amende et de 6 mois de prison au maximum en cas de récidive de plus de 3 fois dans un délai de 30 jours.

      ORGANISATION DU TRAVAIL

      [Mise à jour 20/03/2020]

        LE TÉLÉTRAVAIL EST LA RÈGLE IMPÉRATIVE POUR TOUS LES POSTES QUI LE PERMETTENT

        LES RÈGLES DE DISTANCIATION POUR LES EMPLOIS NON-ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL DOIVENT IMPÉRATIVEMENT ÊTRE RESPECTÉES

        Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs.

        Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

        • Limiter au strict nécessaire les réunions :
          • La plupart peuvent être organisées à distance ;
          • Les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
        • Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
        • Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés

        L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes

         

        Voici la liste des aménagements préconisés pour une continuité d’activité encadrée par l’obligation de sécurité et de santé des salariés:

        1. Note de service à destinations des salariés concernés avec résumé des consignes (ci-joint un exemple)

        2. Organiser les transports pour éviter les regroupements à l’intérieur des véhicules

        3. Veiller au respect des règles de distanciation

        • Limiter au strict nécessaire les réunions
        • Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
        • Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
        • L’organisation du travail doit être au maximum adaptée :  rotation d’équipes, temps de pause décalé, service de restauration adapté (1 mètre de distance entre deux places à table)

        4. Fournir tous les EPI nécessaires et disponibles (équipements de sécurité)

        • Point d’eau et savon
        • Gel hydroalcoolique
        • Lingettes désinfectantes
        • Gants

        5. Veuillez à désinfecter les postes de travail régulièrement et toutes les zones de contacts

          LES RESTAURANTS D’ENTREPRISE PEUVENT RESTER OUVERTS, MAIS DOIVENT ÊTRE AMÉNAGÉS POUR LAISSER 1 MÈTRE DE DISTANCE ENTRE LES PLACES À TABLE

          TOUTES LES ENTREPRISES QUI SUBISSENT UNE BAISSE PARTIELLE OU TOTALE D’ACTIVITÉ SONT ÉLIGIBLES AU CHÔMAGE PARTIEL

          Il est rappelé que l’employeur a une obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1).

           Ainsi, il est impératif de suivre les recommandations et consignes du gouvernement, et de mettre en place les mesures annoncées. Le télétravail doit être favoriser dès qu’il est possible et la principale recommandation sanitaire pour les entreprises est d’éviter tout déplacement professionnel non indispensable (annulation ou report).

           Dans son arrêté du 15 mars 2020, le gouvernement a établi la liste des établissements qui ne peuvent plus accueillir du public jusqu’au 15 avril 2020.

          Les établissements de la « catégorie M : Magasins de vente et Centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes » peuvent toutefois continuer à recevoir du public pour les activités figurant en annexe de l’arrêté, tout en respectant bien entendu les gestes barrières et les règles de distanciation, et pourront recourir à une organisation adaptée.

           L’arrêté et la liste des établissements concernées sont présentés sont consultables via ce lien :
          https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id

          RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

          La réduction des heures de travail d’un salarié s’assimile à une modification substantielle du contrat de travail et ne peut être faite de manière unilatérale par l’employeur sans l’accord exprès du salarié (sous réserve d’une clause du contrat de travail pouvant prévoir des modifications d’horaires, ou d’un accord collectif ou d’entreprise ayant été signé et validé par les représentants du personnel et validant la modification de ces horaires). En l’absence de ces dispositions la modification unilatérale du contrat de travail n’est pas possible.

          ADMINISTRATIF

          [Mise à jour 20/03/2020]

          LES CHARGES FISCALES PENDANT LA CRISE SANITAIRE

          LES QUESTIONS DU QUOTIDIEN AU TRAVAIL PENDANT LA CRISE SANITAIRE

          Des questions peuvent se poser au quotidien dans l’entreprise, retrouvez toutes les réponses à leur apporter dans le document ci-joint fourni par le gouvernenement.

          –> Télécharger le document

          DROIT DE RETRAIT

          [Mise à jour le 19/03/2020]

          Un salarié peut-il refuser de travailler en identifiant le COVID 19 comme une situation dangereuse ?

          COMMENT FONCTIONNE LE DROIT DE RETRAIT ?

          Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre sans l’accord de l’employeur, et ce, tant que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.

          • Le salarié informe son employeur par tout moyen (courriel, courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception) et, s’il le souhaite, aux représentants du personnel au comité économique et social.
          • L’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur ou un groupe de travailleurs qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

          À noter : Si le retrait du salarié n’est pas justifié (exercice du droit de retrait sans motif raisonnable), son absence pourra être qualifiée d’abandon de poste sans autorisation, constitutif d’une faute grave.

          Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

          Le danger grave et imminent est un danger menaçant la santé ou la vie d’un salarié réunissant les deux critères suivants :

          • un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou pouvant entraîner une incapacité permanente ou temporaire.
          • un danger susceptible de se réaliser dans un délai rapproché.

          Le droit de retrait n’est reconnu que s’il est identifié que l’employeur n’a pas pris les précautions nécessaires.

           

          Exemples de droit de retrait reconnu :

          • Le refus d’un veilleur de nuit de se présenter à son poste, alors qu’il avait été menacé directement par un résident du foyer, ivre, qui avait cassé la baie vitrée de protection quand l’employeur alerté n’a pris aucune précaution à l’encontre du danger qui persistait.
          • Le travail dans un local insalubre, mal éclairé, soumis à des émanations de gaz, non chauffé, entre 13 et 15°.

           

          Exemples de droit de retrait non reconnu :

          • Le droit de retrait exercé par une salariée ayant quitté son bureau pour ne plus être exposée aux courants d’air.
          • L’agression isolée d’un machiniste de la RATP sur une ligne de bus, alors que des mesures de sécurité ont été prises sur la ligne concernée.

          LA POSITION DU GOUVERNEMENT FACE AU COVIS-19

          Dans les « Questions-Réponses Covid-19 » du 28 février 2020, le Ministère du Travail a précisé que (point 29) :

          « En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

          Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

          Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

          Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

          L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif. »

          –> Ce ne sera donc que si les recommandations nationales ne sont pas suivies, et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, qu’un salarié pourra légitimement exercer son droit de retrait. Concrètement, l’employeur devra démontrer qu’il a suivi les préconisations.

          CONGÉS PAYÉS

          [Mise à jour le 27/03/2020]

          À condition de conclure un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut :

          • Uniquement pendant toute la période d’état d’urgence sanitaire
          • imposer ou modifier les congés payés
          • dans la limite de six jours ouvrables
          • en respectant un délai qui ne peut être inférieur à « un jour franc » – il est donc dispensé du délai de prévenance d’un mois (ou celui prévu par un accord collectif).

          Sont concernés :

          • Les jours de congés payés acquis à prendre avant le 31 mai
          • Les jours de congés payés acquis, mais à prendre en théorie à compter du 1er juin

          NB :

          • Le fractionnement peut être mis en place sans recueillir l’accord du salarié.
          • Il n’y a pas d’obligation d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise, contrairement à ce que prévoit l’article L. 3141-14 du code du travail.

          Par ordonnance du 1er avril 2020, le gouvernement prévoit une adaptation des règles applicables en matière d’information et de consultation du CSE aux mesures prises en urgence par l’employeur en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

          Cela peut faire l’objet d’un accord d’entreprise relatif à la gestion des congés payés pendant la crise d’urgence sanitaire liée au COVID-19. (Dans ce cas, il est nécessaire de transmettre l’accord, en plus des destinataires habituels, à la commission paritaire de branche puisqu’il relève du domaine des congés. Pour ce faire, l’employeur transmet l’accord d’entreprise à la commission après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception de l’accord. Les adresses des commissions sont disponibles sur le site Internet du ministère du Travail, rubrique « Dialogue social », puis « Négociation collective ».)

          GUIDE POST-CONFINEMENT À L’ATTENTION DES DIRIGEANTS DE TPE-PME

          Découvrez les 10 questions essentielles à vous poser afin d’anticiper la période de post-confinement et réussir votre retour d’activité.

          LES RTT

          [Mise à jour le 27/03/2020]

          Les jours concernés :

          • les jours de réduction du temps de travail
          • les jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait
          • les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps du salarié

          L’employeur peut :

          • imposer ou modifier unilatéralement
          • sans accord collectif
          • en respectant un délai de prévenance minimal d’un jour franc
          • dans la limite de 10 jours

          LA DURÉE DU TRAVAIL, LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LE REPOS DOMINICAL

          [Mise à jour le 27/03/2020]

          Sont concernés les employeurs relevant de secteurs d’activités « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » –> un décret listera les secteurs concernés, et notamment des secteurs de l’énergie, des télécoms, de la logistique, des transports, de l’agriculture, ou encore de la filière agro-alimentaire.

          Les dérogations admises:
          • passage de 44 à 46 heures hebdomadaire sur une période de douze semaines consécutives ;
          • passage de 48 à 60 heures hebdomadaires;
          • autorisation du travail le dimanche ;
          • baisse du temps de repos quotidien entre deux journées de travail de 11 à 9 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée de repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.

          NB : l’employeur qui recours à une de ces dérogations doit informer, sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le DIRECCTE.

          L’INDEMNISATION DES ARRÊTS DE TRAVAIL

          [Mise à jour le 27/03/2020]

          Le principe légal : « Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière (…) » Article L.1226-1 du CT.
          Pour mémoire, sur le fonctionnement de l’indemnisation complémentaire :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3053

          1. L’exception à la loi pendant la crise sanitaire : retrait de la condition d’1 an d’ancienneté pour TOUS les arrêts de travail, quel qu’en soit le motif (attention, il ne s’agit que du maintien de droit commun, pas conventionnel

          2. À noter : Les dispositions conventionnelles restent applicables si elles sont plus favorables => le comparatif habituel est à réaliser au regard des nouvelles dispositions légales

          3. Fin de l’arrêt maladie dérogatoire mis en place dans le cadre de l’épidémie

          –> Télécharger le document

          4. Indemnisation des arrêts de travail

          Vous trouverez un tableau récapitulatif de l’indemnisation des arrêts de travail, réalisé en fonction du type d’arrêt : télécharger le tableau.

          Dans le cas d’une activité partielle, vous trouverez également les articulations des arrêts de travail : télécharger le document.

          Vous pouvez retrouver des informations complémentaires sur la délivrance des avis d’arrêt de travail et versement des indemnités journalières dans le cadre du COVID-19 : télécharger le document.

          DATE DE VERSEMENT DE L’INTÉRESSEMENT ET DE LA PARTICIPATION

          [Mise à jour le 27/03/2020]

          Le principe : le versement doit intervenir au 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice.

          L’exception mise en place en 2020 en raison de la crise sanitaire : report de la date limite de versement de l’intéressement et de la participation au 31/12/2020.

          COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) ET INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

          [Mise à jour le 08/04/2020]

          Par ordonnance du 1er avril 2020, le gouvernement a mis en place plusieurs mesures d’urgence relatives aux IRP avec pour effet :

          • La suspension des processus électoraux des CSE en cours (les tours déjà organisés sont quant à eux validés)
          • Les employeurs qui avaient l’obligation d’engager une élection après le 2 Avril devront le faire dans les 3 mois suivant la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire
          • Les mandats des représentants élus en cours au 12 mars 2020 sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour
          • Le recours élargi à la visioconférence

          En complément et s’agissant plus particulièrement de la négociation collective, le ministère du Travail encourage les partenaires sociaux à recourir à différents dispositifs pour mener à bien une négociation pendant la période de confinement dont :

          • Privilégier les réunions collectives à distance (visioconférences) 
          • La possibilité de signer des accords par signature électronique (attention: d’apposer le scan d’une signature sur le projet d’accord n’est pas valable)
          • La possibilité de signer des accords manuellement à distance après envoi du projet par courrier à toutes les parties prenantes (l’envoi numérique est possible et valable)
          • La possibilité de mandater un négociateur tiers pour signer des accords

           

          Cas d’un projet soumis par l’employeur dans une entreprise de moins de 11 salariés :

          Enfin, une approbation des salariés à distance est possible lorsqu’un projet d’accord peut être mise en place via un dispositif électronique (c. trav. art. D. 2232-2 et R. 2232-10), les modalités à respecter étant alors les mêmes que celles à suivre pour un vote électronique lors l’élection du CSE (c. trav. art. R. 2314-5 et s.).

          Dans ce cas, le dispositif électronique doit notamment garantir la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. l’intégrité du vote sera conserver par le récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

          LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

          [Mise à jour le 08/04/2020]

          Par ordonnance 2020-385 du 1er Avril 2020, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime Macron) a été ajustée de la manière suivante afin de répondre au contexte actuel :

          • Sa date de versement a été reportée au 31 Août 2020
          • Cette prime est exonérée dans la limite de 1000 € sans condition d’accord d’intéressement (jusqu’alors obligatoire pour bénéficier des exonérations)
          • Cette prime est exonérée dans la limite de 2000 € en présence d’un accord d’intéressement (qui peut d’ailleurs être conclu jusqu’au 31/08/2020 à titre dérogatoire)
          • Un nouveau critère de modulation est crée. Il est lié aux conditions de travail pendant la pandémie :

          L’employeur pourra verser une prime plus importante aux salariés qui ont continué d’occuper leur poste sur leur lieu de travail durant l’épidémie, faute de pouvoir télétravailler (attention : il s’agit d’un critère de modulation, il ne permet donc pas d’exclure les autres salariés du bénéfice de la prime (exemple : arrêt maladie, congés payés…)

          LES JOURS FÉRIÉS

          [Mise à jour le 08/04/2020]

          Le Lundi de pâques arrivant (13 avril), nous vous rappelons l’articulation entre chômage partiel & jours fériés :

          • Jour férié habituellement travaillé: Un jour férié qui aurait dû être travaillé est indemnisé au titre de l’activité partielle comme n’importe quel autre jour compris dans une telle période (attention : les Conventions Collectives peuvent avoir des dispositions plus favorables)
          • Jour férié habituellement non travaillé: En revanche, en cas de jour férié non travaillé (donc qui n’aurait pas dû être travaillé et qui, de ce fait, ne peut être indemnisé au titre de l’activité partielle), l’employeur doit verser le salaire habituel (le chômage des jours fériés ne pouvant entraîner une diminution de rémunération).

          Cas particuliers :

          • Journée de solidarité : pour le 1er juin, Lundi de Pentecôte, les entreprises peuvent reporter cette journée si le confinement est toujours présent.
          • 1er mai : il est systématiquement non travaillé. (Exception : certains établissements de la Convention Collective : Hôtellerie Café Restaurant)

          AIDES FNE-FORMATION

          [Mise à jour le 16/04/2020]

          Les conventions FNE-FORMATION ont pour objet la mise en œuvre des mesures de formation professionnelle, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques, et de favoriser l’adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production.

          Ce dispositif, détaillé dans la circulaire n° 2011-12 du 1er avril 2011, connaît trois évolutions majeures (note ministérielle du 09 avril 2020) :

          • L’élargissement du périmètre des entreprises éligibles ;
          • Le soutien aux formations des salariés placés en activité partielle ;
          • L’augmentation du niveau de prise en charge des coûts pédagogiques.

          Vous trouverez les modalités de mobilisation de ce dispositif d’urgence dans le lien suivant : télécharger le document.