À moins de vivre dans une grotte, l’info ne vous a pas échappé 😉 : nous sommes une génération « hyperconnectée », sur-équipée en outils numériques.

Sollicités par les nombreuses notifications sur nos smartphones ou ordinateurs portables qui activent le circuit de la récompense 🧠, nous sommes facilement happés par ces appareils mobiles connectés et affichons un temps d’écran faramineux 📱 Un phénomène que l’on rencontre aussi dans la sphère professionnelle. 

Il n’en fallait pas plus pour que la législation sociale se saisisse de la question et prévoie le fameux droit à la déconnexion 🧘‍️

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

La France fait office de précurseur en la matière (cocorico ! 🐓), de nombreux pays voisins lui ont emboîté le pas. Cette disposition est prévue par la Loi El Khomri (dite « Loi Travail ») du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ». Elle vise un usage raisonné des outils numériques, dans un souci de conciliation vie professionnelle-vie privée.

Concrètement, il s’agit de permettre au salarié de laisser de côté ses outils numériques professionnels en dehors de ses heures de travail (ordinateur, téléphone, logiciels etc.). Ce droit concerne tous les employés ou cadres qui travaillent depuis les locaux de l’entreprise, depuis chez eux ou qui sont nomades 🧳

Il est très présent quand on parle de télétravail, une forme d’organisation du travail de plus en plus prisée, notamment depuis la crise sanitaire 🦠, qui présente néanmoins le risque de brouiller la frontière vie pro-vie privée. L’objectif de ce droit est de respecter les temps de repos et de congés comme les week-ends, les vacances, les maladies, de protéger la vie personnelle et familiale des salariés et de protéger leur santé, physique comme mentale.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur a une obligation de santé et sécurité au travail, fondée sur les articles L4121-1 et suivants du Code du travail ⚖ : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2- Des actions d’information et de formation ;

3- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

En ce sens, l’employeur est chargé d’évaluer les risques d’hyperconnexion des salariés, consignés dans le DUERP. L’INRS dresse une liste de trois problèmes principaux qui engendrent des effets perturbateurs notoires à la fois sur l’efficacité collective, la santé et le bien-être des salariés : le débordement du travail dans la sphère personnelle, l’infobésité (ou la surcharge d’informations), et l’émergence d’une norme implicite de connexion permanente dans l’inconscient collectif, qui s’accompagne d’un sentiment d’urgence. Depuis l’avènement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, de nombreux salariés sont susceptibles d’être confrontés à des problématiques liées à l’usage des outils numériques : stress, épuisement, irritabilité, troubles du sommeil, conduites addictives (dont le « workaholisme » que l’hyperconnectivité tend à aggraver) etc.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est chargé de réaliser des négociations avec les représentants du personnel.

Comment mettre en application le droit à la déconnexion dans votre entreprise ? 

• Pour les entreprises de plus de 50 salariés : Les règles régissant le droit à la déconnexion doivent être déterminées au niveau de l’entreprise, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. Cette négociation se déroule chaque année (sauf accord prévoyant une périodicité différente) dans les entreprises où il existe une représentation syndicale.
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés : Via une charte, après avis du comité social et économique 📜

Ces modalités pratiques peuvent, par exemple, se traduire par :

• La définition d’horaires de travail précis, particulièrement pour le télétravail
• La diffusion en interne d’un guide relatifs aux bons usages des outils digitaux
• Former les équipes et les managers à utiliser raisonnablement les outils numériques
• Réalisation d’enquêtes de perception (par exemple : « arrivez-vous facilement à déconnecter du travail ? »)
• Activer les messages automatiques d’absence pendant ses congés, et y intégrer la ou les personne(s) à contacter en cas d’urgence
• Bloquer l’accès au réseau de l’entreprise en dehors des heures de travail
• Désactiver les notifications pendant les plages de déconnexion
• Suspension de la fonction « réception » des emails sur smartphone
• Utiliser la fonction « envoi différé » pour prendre en compte les temps de repos de chaque salarié
• Évaluer correctement la charge de travail du salarié
• Proscrire les réunions en dehors des horaires de travail des collaborateurs
• Être vigilant pour les salariés en convention de forfait

Allons voir du côté du Portugal 👀 (ahhh Belém et ses pastéis de nata semblent déjà loin 🌴) : fin 2021, une loi avant-gardiste est promulguée, interdisant expressément aux employeurs de contacter leurs employés en dehors des horaires de bureau.

Et voilà, cette NOOUSletter est terminée ! J’espère que vous avez fait le plein d’idées pour assurer le respect du droit à la déconnexion en entreprise. Perso, c’est décidé : je pars en digital detox 🌱 Et vous ? 😉