Eh oui, cette nouvelle NOOUSletter Formation n’y va pas par quatre chemins, on emploie tout de suite les grands mots 😂 Il n’est pas question ici de monter sur nos grands chevaux (membre du comité fictif de réemploi des expressions désuètes 🙋‍♀️) mais de faire prendre conscience de l’importance d’avoir une cartographie des compétences à jour. Un outil quelque peu délaissé pourtant ô combien utile ! 

Posons les bases. Une cartographie des compétences est une image instantanée de l’ensemble des compétences de l’entreprise 📸 Elle regroupe les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur. 

Imaginons que vous souhaitiez vous rendre d’un point A à un point B. Si vous ne connaissez pas la route, il est probable que vous optiez pour une des solutions suivantes : consulter une carte routière 🗺 (à l’ancienne, on vous l’accorde 🤭), demander à un passant, suivre les indications du GPS, ou lancer l’itinéraire sur une application mobile 📱 

En entreprise, c’est pareil : sans repère, vous n’êtes pas sûrs d’arriver à bon port ! ⚓ 

I- état des lieux

Selon l’étude que NOOUS a réalisée avec myRHline, seules 10% des organisations ont une cartographie des compétences parfaitement à jour et opérationnelle (sur 39% qui disposent d’un tel outil). Et 14% des entreprises only utilisent une solution de workforce planning. Cette méthode prévisionnelle consiste à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines, en termes d’effectifs et de compétences, via des politiques et des plans d’action RH. 

49% des répondants déclarent réaliser des enquêtes d’engagement et de motivation dans leurs entreprises. Parmi elles, les deux-tiers disposent d’une cartographie des compétences. Tiens, tiens, il y aurait donc un lien entre les entreprises qui ont à cœur de développer l’employabilité de leurs collaborateurs et celles qui s’intéressent aux notions d’engagement et de motivation de ces derniers 🤓 L’étude montre également que les mobilités internes sont très fréquentes dans les entreprises disposant d’une cartographie des compétences ou d’une solution de workforce planning (respectivement 37,5% et 47% contre 13% par ailleurs). 

Le chantier qui s’annonce ? 🚧 Passer d’une approche métiers à une approche compétences. Pour opérer cette bascule, rien de mieux, justement, qu’une cartographie des compétences à jour 🙌 Car, sans cartographie de compétences, difficile de savoir exactement quelles sont les compétences acquises. Par ailleurs, il est également intéressant de savoir quelles sont les compétences requises. La formation doit venir (avec d’autres modalités, le type de management adopté par exemple) combler le fossé entre compétences acquises et requises. « Mind the gap ! » comme diraient nos voisins Anglais en sortant du métro 🚇 Une organisation apprenante (notre dada ❤) sait où elle doit emmener ses collaborateurs de sorte à nourrir la performance collective. En capitalisant sur la mobilité interne, elle rend les collaborateurs acteurs de leurs parcours professionnels et favorise la rétention des compétences dans l’organisation 🧠 

II- arguments pro et contra

Alors, pourquoi nombre d’entreprises n’investissent pas dans les cartographies de compétences ? Trop long, trop fastidieux, trop cher, vite obsolète. Des arguments parfaitement intelligibles. 

Mais, aujourd’hui, il est possible de réaliser des cartographies vivantes et dynamiques. Il est aussi conseillé de réaliser des cartographies sur les compétences stratégiques et critiques, sans avoir besoin de tomber dans une exhaustivité de compétences qui n’a pas de sens et n’est pas facilement maintenable. 

Cet outil opérationnel essentiel permet notamment de : 

• Véhiculer un langage commun en entreprise 💬‍
• Favoriser la transmission des savoirs entre pairs 💡
• Disposer de données objectives facilitant la prise de décision 📊
• Proposer aux collaborateurs des parcours professionnels individualisés 🌟 
• S’assurer qu’un collaborateur puisse exercer son métier 🦺

III – Feuille de route

Suivez le guide 😉 

1- Les fondations

🎯 Définir les objectifs qui sous-tendent la construction de votre cartographie des compétences et déterminer la population cible (l’ensemble des collaborateurs, un service en particulier…) 

‍🤝 Désigner, selon la taille de votre entreprise, un individu ou un groupe de travail référent constitué de personnes issues de différents métiers. 

2- Structure du référentiel de compétences

Optez pour un référentiel intuitif, simple à naviguer 🚣‍♂️ Faites par exemple découler un ensemble de compétences d’une catégorie globale. Ces dernières peuvent être transverses ou spécifiques à un pôle d’activité. 

Les classiques référentiels « à tiroirs » sont susceptibles de décourager ceux qui les parcourent. 

En panne d’idées ? Vous pouvez consulter ‍des référentiels externes en guise d’inspiration. D’humeur bâtisseuse ? ⛏ Construisez votre propre référentiel en vous basant sur des échanges en interne. 

3- Évaluation 

Pour exploiter objectivement votre cartographie, attribuez un système de notation à chaque compétence. Les collaborateurs seront ainsi en mesure de s’auto-évaluer le plus justement possible. 

4- Laissez la parole aux collaborateurs

Bien sûr, vous pouvez collecter les informations auprès des managers. Mais interroger directement les principaux concernés permet d’avoir une vision étoffée des compétences des collaborateurs 👀, de recueillir leurs envies en termes de montée en compétences ✨ et, éventuellement, de détecter de nouvelles compétences à ajouter au référentiel grâce à leurs suggestions 🔍

5 -Faites vivre votre cartographie

Voici une liste d’actions que vous pouvez mener pour donner vie à votre cartographie de façon durable 👉 actualiser le référentiel à intervalles réguliers, prendre en considération les feedbacks managers pour harmoniser les compétences déclarées par les collaborateurs, automatiser l’intégration des habilitations et certifications sur la base des dernières formations suivies, mettre à jour les niveaux de compétences des collaborateurs lors des entretiens annuels d’évaluation… 

L’outil doit s’inscrire dans vos politiques en matière de gestion des talents (recrutement, GPEC…). Surtout, misez sur une solution numérique intégrée à l’ensemble de vos process 💻 

Et voilà, nous sommes arrivés à destination ! Cette NOOUSletter me donnerait presque envie de m’inscrire au casting de Pékin Express 🏁 Que pensez-vous de la cartographie des compétences ? L’utilisez-vous dans votre quotidien professionnel ? Let us know ✒