FORMATION : FAIRE MIEUX AVEC LES MÊMES MOYENS

La formation un ou deux jours par an peut sensibiliser mais pas forcément faire changer les comportements ! Au lieu d’investir massivement sur des formations « événements » en dehors de l’entreprise, les organisations ont tout à gagner à développer des parcours pédagogiques multiformats et continus. Les responsables formations challengent les collaborateurs sur leurs apprentissages pour leur permettre d’être plus performants.

1. PRésentiel ou digital, là n’est plus la question

Faut-il investir sur le tout digital ou miser uniquement sur le présentiel. La question post Covid semble désuète ! Evidemment la formation nouvelle génération inclut des dispositifs blended avec des ressources et du partage en distanciel mais aussi des formations en présentiel et/ou en situation de travail. Ce qui est important c’est le fil rouge entre les différents formats pédagogiques et la mise en œuvre opérationnelle des compétences au quotidien.

2. engager des facilitateurs plutôt que des formateurs 

Le monde de la formation bouge et le métier de formateur aussi ! Aujourd’hui, alors que la connaissance technique est de plus en plus disponible grâce à internet, au MOOC, le formateur a moins le rôle du sachant qui transmet une information descendante mais plus celui du facilitateur. Son objectif est de partir des besoins et des connaissances des apprenants pour leur délivrer la juste information, leur permettant d’agir mieux dans leur travail.

Il y a un vrai processus d’analyse des savoirs déjà acquis et de granularité des contenus à transmettre, à mettre en œuvre. Le bon formateur n’est pas celui qui dispense le plus d’information possible mais celui qui transmet avec pertinence le bon niveau d’information par rapport aux besoins concrets des apprenants. Le formateur nouvelle génération, quand il est interne à l’entreprise, a donc plusieurs cordes à son arc et s’inscrit dans une démarche de développement des compétences systémique où il créé des espaces de temps et d’échanges adaptés aux besoins des apprenants.

3. FAvoriser l’apprentissage continu chez les collaborateurs en prévoyant l’après formation

Fini la passivité de l’apprenant derrière une table et une chaise. Si la théorie est importante, la mise en pratique aussi et ce, pas seulement sur les temps de formation « officiels ». L’apprentissage se poursuit après la formation théorique dans le quotidien du travail. Et c’est à ce moment précis de mise en œuvre opérationnelle que l’apprenant a de nouvelles questions, a besoin de feedback et de partage d’expérience.

Que ce soit via un espace de discussion en ligne, à travers un coaching en visioconférence avec le formateur ou un manager, l’apprenant a souvent besoin d’un encadrement post-formation.

Le digital permet de grandes avancées en matière de pédagogie et de partage de connaissance ! Les outils cependant ne sont pas une finalité et ce qui va faire la différence en termes d’impact chez un grand compte comme une PME c’est l’articulation intelligente de la connaissance.

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delphine tordjman

delphine tordjman

Responsable du pôle Conseil en Formation

J’aborde la vie avec enthousiasme et énergie et je ne fais pas les choses à moitié ! Consultante coach avec 15 ans d’expérience dans la formation et le digital, je mène vos projets avec passion. Mon plus : 5 livres publiés dont un sur la reconnaissance au travail

 

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