7 leviers pour tirer le meilleur parti des formations
#Formation
En tant que managers, vous avez un rôle essentiel à jouer dans le développement et la valorisation des compétences de vos collaborateurs. Découvrez 7 leviers pour dynamiser l’apprentissage en continu et encourager l’expression des talents.

Si 70% de l’apprentissage s’effectue grâce à la pratique et l’expérience, les formations formelles restent nécessaires et les managers, au cœur des relations humaines, ont la possibilité de faire grandir les collaborateurs en les accompagnant avec proximité.

SOMMAIRE
  1. Être convaincu du besoin de formation
  2. Développer une vision « from-to » des parcours collaborateurs
  3. Traduire les problèmes en besoin de formation auprès des RH
  4. Responsabiliser l’apprenant
  5. Libérer de l’espace pour les temps d’apprentissage
  6. Mettre en pratique, lancer des défis
  7. Donner du feedback : évaluer et encourager

1. Être convaincu du besoin de formation

« La formation est un levier de performance ». En tant que manager avez-vous vraiment cette conviction chevillée au corps ? C’est-à-dire, êtes-vous intimement persuadé de la nécessité de former sérieusement vos collaborateurs ?

Avez-vous expérimenté personnellement le bienfondé d’une formation qui vous donne des marges de manœuvre, la possibilité de faire mieux, de voir les choses autrement ? Pour bien accompagner vos équipes sur le sujet de la formation, vous avez besoin d’avoir une conviction forte sur le fait qu’être bien formé vous permet d’atteindre des niveaux de performance supérieurs. Sur un projet, des personnes bien formées vont vite, sont réactives et font les choses avec méthode. Cela simplifie votre rôle de manager. Rappelez-vous toutes les fois où des personnes non formées ont manqué de compétences, perdu du temps et vous ont sollicité pour réparer leurs erreurs…  C’est avec la solide croyance que bien développer les personnes vous permet d’optimiser vos résultats que vous pouvez agir sur l’écosystème formation.

2. Développer une vision « Form-to » des parcours collaborateurs 

En tant que manager, vous pouvez anticiper la croissance de vos collaborateurs, partir de leurs compétences actuelles et de celles à développer, de vos besoins mais aussi de leurs aspirations pour que les personnes se sentent écoutées et stimulées dans leur carrière. Concrètement, cela signifie prendre le temps de bien connaitre vos équipes. Les personnes ont des talents, des savoir-faire et des centres d’intérêts que vous ne soupçonnez pas car en dehors de leurs compétences métiers actuelles mais qui peuvent être très utiles pour d’autres fonctions. Le rôle du manager est donc de créer des relations humaines pour identifier des nouvelles façons de créer de la valeur.

3. Traduire les problèmes en besoin de formation auprès des rh

80 % du succès d’une formation réside en l’expression pertinente de son besoin. Le manager a un rôle à jouer auprès des ressources humaines pour évoquer en amont les compétences à développer dans ses équipes afin d’être capable d’assurer un niveau de qualité et de rentabilité dans son service. Un dialogue agile doit donc s’opérer entre le terrain et les ressources humaines pour que les besoins spécifiques soient anticipés et pris en compte. Il est possible d’aller plus loin même en réalisant des évaluations 360 degrés de son équipe, impliquant les RH, les clients, les collaborateurs, voire des consultants. Un manager a une vision essentielle et subjective de la façon de développer son équipe. Prendre l’avis d’autres personnes peut l’aider à anticiper les besoins et disrupter son service avec des compétences innovantes et/ou des profils atypiques.

4. Responsabiliser l’apprenant

Les nouveaux formats de formation (sur mobile, PC…) amènent les collaborateurs à être plus autonomes dans le développement de leurs compétences. Cependant le manager doit aussi s’impliquer en encadrant les collaborateurs à travers 2 axes :

L’accompagnement terrain

Il s’agit d’aider les collaborateurs à qualifier leurs besoins de formation : est-ce une compétence additionnelle, métier, stratégique au regard de la concurrence ? A quelle fréquence la nouvelle compétence va-t-elles être utilisée ? Par ailleurs, le manager doit prendre le recul pour anticiper sur le moyen-long terme les compétences à développer (avec la GPEC par exemple), faire des points d’étapes tous les trimestres, pratiquer le feedback continu et pourquoi pas proposer des suggestions.

Les processus permissions/protections

La fixation de règles facilite aussi la capacité des collaborateurs à prendre des initiatives. Plus le manager explicite ce qui est recommandé et ce qui ne l’est pas, plus les équipes se sentent à l’aise. Cela passe par donner des permissions :  définir le temps accepté pour se former, lire, former d’autres collègues en situation de travail (AFEST, social learning) et aussi par un comportement ouvert vis vis à des erreurs. Si le manager ne protège pas un collaborateur qui se trompe, ce dernier ne pourra pas essayer quelque chose de nouveau et apprendre.

5. libérer de l’espace pour les temps d’apprentissage

Lorsqu’un collaborateur se forme, il a besoin d’avoir du temps disponible pour être à l’écoute et intégrer de nouvelles compétences. Le manager doit donc en amont répartir le travail dans l’équipe et s’assurer de de la disponibilité de l’apprenant en prenant en compte son écosystème dans le choix de la formation.  Eviter par exemple de proposer une formation d’anglais à 19H sur site alors que la personne a 2 heures de transport ensuite pour rentrer chez elle.

6. mettre en pratique, lancer des défis

Savez-vous que quelques heures après avoir assisté à une formation classique, nous ne nous souvenons de 50% de son contenu ?  Et plus le temps passe plus on oublie. C’est ce qu’Hermann Ebbinghaus, un philosophe Allemand a démontré en 1885 en faisant diverses expériences qui permis de mieux comprendre comment nous apprenons et retenons les informations. La courbe d’oubli est fonction du temps qui passe et de l’intensité du souvenir. Le formateur a un rôle a joué pour rendre se contenus mémorables mais le manager aussi. En effet, combien de manager demandent à leurs équipes ce qu’ils ont appris en formation ? Combien leur demande de mettre en œuvre concrètement les savoirs faires et être ? Combien encore font un feedback sur l’application des compétences ? Pour rendre les formations mémorables le manger doit challenger ses collaborateurs, 1 semaine, 1 mois mais aussi 6 mois après.

7. Donner du feedback : èvaluer et encourager

Accompagner le développement des compétences c’est aussi évaluer les collaborateurs en leur offrant un feedback sur ce qui est bien et ce qui être amélioré (donner des pistes concrètes. Mais le feedback n’est pas qu’une évaluation de la performance. C’est aussi un outil pour reconnaitre l’effort d’apprentissage et valoriser l’apprenant.

En avançant main dans la main avec les ressources humaines et en étant proches de leurs collaborateurs, les managers rendent les formations plus efficaces. C’est plus que nécessaire car selon le World Economic Forum, un milliard de personnes d’ici 2030 vont devoir se former à des métiers qui n’existent pas encore.

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delphine tordjman

delphine tordjman

Responsable du pôle Conseil en Formation

J’aborde la vie avec enthousiasme et énergie et je ne fais pas les choses à moitié ! Consultante coach avec 15 ans d’expérience dans la formation et le digital, je mène vos projets avec passion. Mon plus : 5 livres publiés dont un sur la reconnaissance au travail

 

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