Voilà, le cadre🖼️ est posé. Je ne dis pas que mesurer, évaluer, suffit à améliorer, mais c’est souvent nécessaire. Mais si l’on prend un exemple concret : C’est souvent quand on monte sur la balance que l’on prend conscience qu’il faut entamer un petit régime (ou quand on met son jean le matin…) (je prends cet exemple au hasard, n’y voyez aucunement un sujet personnel …).

Eh bien en ce qui concerne la formation, c’est tout pareil. Alors c’est parti, mesurons. Ou plutôt, évaluons.

Faire une évaluation de la formation, oui, mais pourquoi ?

Car c’est une obligation légale ⚖️ depuis le 1er janvier 2017, en application de la loi du 5 mars 2014. (« Allez directement en prison, ne passez pas par la case départ »)

Pour prouver que la formation contribue de manière significative à la performance globale de l’entreprise 💹. Par les temps qui courent, la question du budget de la formation est plus que jamais un enjeu clé pour les Responsables formation. Et pouvoir justifier que ces dépenses apportent un véritable retour sur investissement en terme de compétitivité est vital.

Pour s’assurer de la valeur créée et aller vers une véritable entreprise apprenante 🧠. On est clairement à la recherche d’une véritable dynamique d’apprentissage.

Que faut-il évaluer exactement ?

La liste est longue, mais si l’on veut rester macro (si vous tenez jusqu’au bout de cette NOOUSletter je vous fais un petit tableau plus détaillé en cadeau), nous avons :

En aval

L’efficacité pédagogique 🎓 est-ce que les objectifs fixés au préalable ont été atteints ? Le stagiaire a-t-il acquis les compétences visées ?

La valeur ajoutée 💡 apportée à la fois au stagiaire et à l’entreprise : les éléments acquis sont-ils réutilisés au quotidien ? le salarié a-t-il gagné en efficacité, rapidité, productivité ? Dans quelle mesure les participants appliquent-ils les apprentissages en situation de travail ?

On commence par quoi ?

Son idée repose sur 4 niveaux, comme une pyramide. Tout en haut, le niveau 4 et en bas le niveau 1. On part du sommet de la pyramide pour comprendre les résultats attendus, puis on descend, on étudie les comportements, les apprentissages et à quelle cible on souhaite s’adresser. Riches de ces enseignements, on construit la formation. Et il faudra remonter la pyramide à la fin de la formation, lors du process d’évaluation.

Et les soft skills me direz-vous ? Parce que ma méthodologie est bien jolie, mais est ce qu’elle s’applique aussi aux formations « comportementales » ? La réponse est oui mon général 🎖️ ! mais il faut s’adapter un peu.

J’ai quoi dans ma boîte à outils 🧰 pour faire tout ça ?

Eh bien la bonne nouvelle, c’est que des outils, il en existe à foison. Les questionnaires, grilles d’analyse, auto-évaluation, grilles d’observations, sont des outils très courants, mais pas toujours adapté, pas mis à jour, vieillissants… Bref, c’est pas toujours le bonheur.

S’équiper d’un outil d’évaluation de la formation, THE solution

Généralistes, spécialistes, ils sont là pour vous aider à rendre vos questionnaires plus percutants, assurer le suivi des réponses, et analyser vos résultats. Typeform, Eval&G0, Formetris, SurveyMonkey, My Feel Back, la liste est longue, vous avez l’embarras du choix. 

Honnêtement le meilleur (et de loin) c’est 🥁….celui qui répondra le mieux à vos besoins. (musique de désespoir) Je ne vais pas vous faire une liste exhaustive avec les + et les – de chaque outil ( et puis je préfère garder toute objectivité sur le sujet 😊 ) Mais ayez en tête que l’outil que vous choisirez doit avant tout être :

• Adapté à votre budget 💰
• Facile à utiliser 🌞
• Source de données facilement exploitables pour piloter la performance des formations (graphisme, courbes…) 🏎️

Le SIRH (ou outil d’analyse) formation votre deuxième meilleur ami

Taux de présence, taux de complétude des parcours, dépense de budget : ce sont autant d’indicateurs qui vous permettront de piloter vos plans de formations & d’ajuster en fonction des résultats.

J’ai tout bon maintenant ?

OUI, vous êtes équipés. Une dernière chose : Il n’y a pas de mauvaise, ou bonne méthode. Mais il y a des principes à respecter.

• Désigner au sein du service formation, qui va avoir la charge de l’analyse, du plan d’action. Il faut absolument un référent qui puisse comprendre et décider les actions.
• Afin d’être pertinentes, vos enquêtes doivent obtenir un taux de réponse critique et significatif.
• Assurez-vous que vos dispositifs d’évaluations sont bien adaptés à tous les types de parcours, et toutes les modalités : Présentiel, distanciel, blended, e-learning….
• Concentrez-vous sur l’essentiel. Nul besoin de se disperser, car comme on me le dit souvent « le diable 😈 se noie dans le détail » (et il s’habille en Prada aussi, parait-il)
• N’hésitez pas à créer des sessions pilotes. Ce sera l’occasion de lancer à plus petite échelle vos formations, et pouvoir ainsi évaluer le ROE & mettre en place des actions correctives plus facilement.
• Enfin, engagez les équipes : managers, formateurs, apprenants.

Allez c’est l’heure du quizz : vous avez tout retenu j’espère ?

Pour vous y retrouver dans ce monde de brut, je vous propose un petit tableau récapitulatif :

Enfin, souvenez-vous que l’essentiel est de donner du sens 🧭 à cette évaluation. Faites bouger les lignes si vous voyez que les résultats ne sont pas à la hauteur des attendus. Formateurs, pédagogie, contenu, durée, engagement des apprenants, sont autant de leviers à actionner pour arriver à une véritable entreprise apprenante. 🔄

Bon, je vais m’arrêter là pour cette NOOUSletter. J’espère que vous êtes calés sur le sujet. Et pour ne pas se stopper en si bon chemin, n’hésitez pas à me donner votre feedback (évaluation …feedback…vous me suivez).

Je vous dis à très vite.

Vous êtes arrivés à la fin de cette NOOUSletter (belle perf’)
Vous pouvez dès à présent reprendre une activité normale.