Le feed-back est nécessaire. Cette capacité à communiquer sur un fait ou un comportement, améliore les performances, résout les problèmes, développe et inspire les talents … mais elle est très mal utilisée. Découvrez les 3 raisons pour lesquelles les managers n’arrivent pas à donner de bons feedbacks et commencez dans votre entreprise à faire bouger les choses.

D’après des statistiques, seuls 36% des managers effectuent des évaluations régulières et détaillées. Dans une étude récente[1], 55% des salariés ont affirmé que leur dernière évaluation de performance était injuste ou inexacte et 25% ont déclaré redouter ces évaluations plus que tout dans leur vie professionnelle.

Les entreprises se transforment à toute vitesse et les collaborateurs doivent plus que jamais développer leurs compétences, leurs capacités d’adaptation et leur créativité. Pour cela, ils ont notamment besoin de donner et recevoir du feedback : pouvoir s’exprimer, être entendu et obtenir des retours concrets sur leur travail, leur performance et leurs comportements. Née aux États-Unis dans les années 1960, la culture du feedback s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons.

En France, les feedbacks restent trop souvent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation et les salariés sont cruellement en manque d’accompagnement. Pourtant le feedback est vital à tout être humain qui a besoin d’en recevoir régulièrement pour se sentir reconnu et s’épanouir. Les sportifs professionnels par exemple ont des coachs qui leur donnent des retours, filment et analysent leur performance, les motivent au quotidien. Cette présence les aide à se dépasser. Dans les entreprises, le feedback reste un art difficile à pratiquer, essentiellement pour trois raisons.

[1] Sachez tirer des leçons des critiques – Harvard Business Review 2015- Sheila Heen, Douglas Stone

1. Difficulté n° 1 : Bien communiquer implique de s’exposer 

Quand un manager donne du feedback, il prend le risque de se tromper sur l’évaluation d’une situation et de déclencher une réaction émotionnelle chez l’autre, réaction qui peut le déstabiliser. Le manager s’expose aussi quand il accepte de recevoir du feedback de la part de ses collaborateurs car il s’ouvre à la critique et peut ainsi craindre de perdre son autorité. Du côté des salariés, ces derniers peuvent confondre le feedback avec le jugement et chercher à se protéger de critiques éventuelles en évitant les échanges.

2. Difficulté n° 2 : la juste distance est difficile à trouver

Faire un bon feedback implique de s’investir dans la connaissance et la relation à l’autre. Si un manager devient proche d’un collaborateur, son jugement peut être biaisé et il peut lui sembler difficile de tenir le rôle de gardien des règles et de la performance. Certains managers restent distants et peu communicatifs en cherchant tout simplement à être « professionnels ». Trouver la juste distance entre ouverture et contrôle s’apprend.

3. Difficulté n° 3 : Un point de vue est subjectif dans un contexte complexe 

La troisième raison est systémique et concerne le contexte dans lequel se fait le feedback.  Évaluer la performance ou le comportement d’une personne ne peut se faire sans la prise en compte de l’environnement politique, social, culturel et économique de l’organisation. La difficulté à appréhender ces enjeux de manière globale peut réduire la fréquence, la qualité et l’impact d’un feedback. Là aussi, porter un regard systémique sur une personne dans une situation complexe se révèle passionnant après un peu de pratique et la connaissance de critères à prendre en compte pour affiner son discernement.

Heureusement, les choses bougent dans les entreprises et les managers ont un rôle signifiant à jouer pour faire la différence dans leurs équipes. Ils peuvent oser aborder les sujets qui fâchent avec délicatesse et inspirer les collaborateurs en leur faisant des retours positifs régulièrement.

Une nouvelle dynamique est en marche et les managers qui sont dans l’échange régulier sont souvent qualifiés d’inoubliables, d’inspirants, de mentors. Ceux qui aident les autres à progresser ne sont pas seulement des gardiens de la performance mais aussi des coachs au sens de « cocher », qui signifie « guider vers ». Les managers qui savent bien communiquer et recevoir du feedback incitent les collaborateurs à déployer leurs ailes et donner le meilleur d’eux-mêmes.  La bonne nouvelle c’est que cela est bénéfique autant pour les collaborateurs que pour les managers qui retrouvent du sens à ce qu’ils font et trouvent du plaisir à partager, créer des relations uniques, grandir pour et avec les autres.